¿Por qué persiste la baja tasa de mujeres en puestos directivos?
Aún no se terminan de abordar correctamente las barreras que existen para las mujeres mexicanas en el ámbito corporativo y directivo.
En cifras de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), citadas por el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE), en 2011 solo el 7% de los miembros de las juntas directivas de las empresas mexicanas eran mujeres. Entonces, el promedio de la OCDE era 10%.
Poco menos de una década después, en cifras de la misma Organización, la proporción solo ha aumentado a 9%. Un avance minúsculo, considerando que el promedio de la OCDE, en ese mismo periodo, ha logrado más que duplicarse hasta una tasa de 26.7%.
Tampoco hay muchos avances en el posicionamiento de mujeres en otros puestos directivos de gran responsabilidad. Para inicios del año pasado, según el Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 de Deloitte, solo el 10% de las empresas reportaban que su presidente era una mujer.
Y por desgracia, no son las únicas cifras que reflejan el lento progreso que se ha hecho en México para cerrar esta brecha. En un estudio de 2006 liderado por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), se concluía que aunque la participación de las mujeres estaba creciendo en las esferas más altas del ámbito público y privado, entre más se escalaba la pirámide organizacional, menos mujeres se podían hallar.
No solo eso, el estudio también encontró una segregación horizontal además de esta brecha vertical. Y es que la integración de mujeres a puestos directivos y gerenciales se estaba concentrando en áreas como Recursos Humanos, Mercadotecnia y Relaciones Públicas.
Estas conclusiones son muy similares a las que llegó un reporte de LinkedIn, Contemos una nueva historia, contemos con #MásMujeres, 13 años después. No solo la red social señaló que había 4.8 veces más hombres en posiciones de consejos directivos en México que mujeres, cuando en 2006 había 6.69 más hombres que mujeres. Además, las áreas de Recursos Humanos, Comunicación y Marketing fueron de nuevo las que mostraban la mayor penetración de directivas mujeres.
Gimena Sánchez, directora de Emprendimiento en la Organización No-Gubernamental (ONG) Endeavor, refrenda que “existe una necesidad urgente de generar un ecosistema que permita alcanzar la paridad de género entre los colaboradores de las compañías, y el crecimiento de la mujer al interior de las mismas”.
Pero esta necesidad contrasta con los supuestos aprendizajes que se han dado en los últimos años en materia de paridad de género en el entorno de trabajo.
Desde inicios de la década pasada, firmas como McKinsey repiten recurrentemente cómo la participación de las mujeres en las empresas es económicamente conveniente no solo para las profesionistas y su círculo inmediato, sino para la organización y la comunidad como un todo.
Además, diversos órganos de las Naciones Unidas han emitido instrucciones precisas para el empoderamiento de las mujeres profesionistas en México y el resto del mundo. ¿Por qué, entonces, el progreso en este ámbito parece ser tan limitado?
De acuerdo a Laura Tabares, directora ejecutiva de la plataforma de marketing Intuic, el problema es que “nos hace falta hacer conciencia, realmente conciencia y accionar [un cambio]. Hay que posicionar a líderes y que sus voces sean escuchadas […] para que den este mensaje para el cierre de la brecha. Estos mensajes funcionan como una inspiración, una guía para las nuevas generaciones”.
Para Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente en el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), “no estamos dándole solución a las verdaderas barreras que tienen las mujeres en su vida profesional. […] Hay que seguir trabajando, pero aceptando que debemos entender el problema de fondo”.
Responsabilidad social, economía y datos
Masse asegura que, para mejorar la incorporación de mujeres a los círculos directivos, “tiene que permear mucho mejor esta idea de que no es una cuestión de responsabilidad social. No es buena onda con la sociedad o ver si me pongo mi sello de ‘soy incluyente’ para vender más de mis productos. Esto tiene que estar basado en que las empresas entiendan los beneficios económicos que puede acarrear”.
Esta idea también se ha propuesto ampliamente en el pasado. Asociaciones sin fines de lucro como WICT México han repetido que la inclusión de mujeres “en la toma de decisiones aumenta la competitividad, eficiencia, creatividad, productividad e innovación de una organización”.
Por su parte, Gimena Sánchez reafirma que “la diversidad por sí misma nos enriquece. Contar con diversas perspectivas, experiencias, y visiones, darán a las compañías la oportunidad de avanzar con mayor solidez en el camino. Es decir, un equipo diverso en todos los sentidos permite que las empresas tengan un panorama más amplio del mercado y de su negocio; y este naturalmente debe ser el incentivo para las empresas”.
Y no se trata solo de opiniones. Hay amplias pruebas estadísticas de la ventaja económica de contratar mujeres. Una investigación de la Harvard Business School (HBS), citada por el Foro Económico Mundial (WEF) sugiere que incrementar la inclusión de socias mujeres en 10% conlleva a una mejora del 1.5% en la rentabilidad anual de las inversiones, así como un incremento del 9.7% en la rentabilidad final del capital invertido.
Sin embargo, es claro que estas evidencias sobre los beneficios económicos de la equidad de género en el entorno empresarial tampoco han sido suficientes para fomentar la paridad de género en el ecosistema empresarial.
Al respecto, Úrsula Quijano, socia y directora comercial de la academia de negocios Victoria 147, sugiere que aún con estos incentivos económicos de integración de las mujeres a los equipos directivos de las empresas, se maneja un discurso demasiado cercano al de la responsabilidad social.
“Es un discurso más superficial, que a lo mejor solo se enfoca en una campaña de comunicación, cuando debería tener un trasfondo muy fuerte, con una estrategia”, reafirma, agregando que debemos “salirnos del discurso más superficial e irnos a un discurso donde realmente la igualdad de género sea un caso de negocio para la empresa y que se pueda cruzar con indicadores financieros”.
En este sentido, las especialistas sugieren que uno de los elementos que hace falta es la medición de iniciativas y las evaluaciones internas. De acuerdo con el Swedish Policy on Gender Equality and Women´s Rights and Role in Development (Sida), uno de los retos más importantes que persisten en la brecha de género, no solo en empresas sino en la sociedad en general, es “mejorar los sistemas para el monitoreo y seguimiento de los resultados en equidad de género”.
Para el caso de las empresas en particular, Úrsula Quijano considera que muchas “no cuentan con las herramientas ni el conocimiento para hacerle frente, de manera coherente, al tema [de la equidad de género]. A las empresas les hace falta justamente la data que les permita analizar el caso, tanto la problemática como el beneficio a nivel negocio y a nivel cultural”.
En este sentido han surgido algunas iniciativas importantes de auto-conocimiento de las empresas, que van más allá de los estudios sobre la participación de las mujeres en puestos directivos o las estadísticas sobre los beneficios económicos de su inclusión.
Por ejemplo, Bloomberg anunció a finales de agosto que las empresas mexicanas que cotizan en la bolsa podrían participar (si así lo deseaban) en el Índice de Equidad de Género (GEI) de la organización.
Sabina Mehmood, Product Executive del GEI de Bloomberg, señala que este indicador permite a las empresas “evaluar las prácticas internas y proporcionar información sobre sus resultados en materia de igualdad de género, […] mostrar su compromiso con la igualdad de género y la transparencia, [y] compararse con sus pares e identificar áreas de crecimiento año tras año”.
Sin embargo, para que este autoconocimiento se traduzca en una reducción en la brecha de género entre hombres y mujeres en el ecosistema empresarial, se requieren de iniciativas donde el fin último sea transformar la estructura misma de cómo se hacen negocios.
Reformas para todos, en pro de las mujeres
Estos cambios estructurales, en especial cuando se trata de mujeres en puestos directivos, frecuentemente se relacionan con las cuotas de género. Este mecanismo se ha vuelto muy controversial incluso entre agentes que lo consideran una herramienta útil, entre ellos Deloitte y el Instituto para el Género y la Economía de la Universidad de Toronto, por la aversión que genera entre líderes empresariales.
De acuerdo con una encuesta publicada por el Harvard Business Review (HBR), en varios países de Europa, así como en Estados Unidos, hay una abierta aversión hacia las cuotas de género no solo entre hombres (que muchas veces cuestionan las habilidades profesionales de las profesionistas que llegan a puestos de liderazgo gracias a estas cuotas) sino también entre mujeres (que temen ser tratadas como “ciudadanos de segunda mano”).
Pero estas quejas son más comunes en países y zonas donde no se han implementado cuotas de género, según la misma encuesta. En países donde sí se han desarrollado ampliamente las cuotas de género, y se han observado resultados positivos, la aceptación es mucho mayor.
Y no es solo eso. De acuerdo con Aideé Zamorano, fundadora de la organización en pro de la equidad de género Mamá Godín, este rechazo “es un reflejo del sistema patriarcal, un sistema de opresión donde los hombres tradicionalmente han tenido más acceso a posiciones de liderazgo”. En este sentido, reafirma que se debe de “cuestionar el sistema dentro de las empresas”.
De todas formas, Zamorano advierte que las cuotas de género solo son “acciones afirmativas. Esto quiere decir que son acciones tácticas, temporales, donde las empresas deben fijarse objetivos a mediano plazo […]. Son para un momento donde se va a forzar un poquito el sistema para que el cambio ocurra”.
Pero para cimentar en cambio de condiciones contundente en pro de la equidad de género y la mayor participación de las mujeres en todos los niveles del ecosistema empresarial, defiende Fátima Masse, deben “señalizar” a la sociedad que los roles de géneros que persisten entre hombres y mujeres, no solo en materia profesional sino personal y de trabajo doméstico, no pueden continuar existiendo como ahora.
En este sentido, la especialista del IMCO reafirma que una de las herramientas más importantes al alcance de las empresas es la licencia de paternidad. Apunta que éstas deberían ser “obligatorias, intransferibles, que las pague el estado […] y de ahí ir cerrando la brecha con la licencia de maternidad; de tal manera que se grite que es tan importante el rol de papa como el de mamá”.
Otra reforma estructural necesaria, según Laura Tabares, está en la forma de trabajar en las empresas, donde se transite desde un modelo donde ser recompense la presencialidad hacia una donde se reconozcan los resultados.
“Para las empresas este tipo de flexibilidad es muy conveniente, no solo para las mujeres, sino para las nuevas generaciones […]. Más libertad de tiempo, pero más resultados en contraentrega” es, afirma la directiva de Intuic, una situación de ganar-ganar donde también se puede mejorar la participación de las mujeres en las empresas y sus equipos directivos.
Y de acuerdo con Aideé Zamorano, desde el punto de vista de las políticas públicas, también se debe “seguir trabajando por un sistema universal de cuidados en el país, quitar de la narrativa y de la agenda que las tareas de cuidado son responsabilidad de las madres. Es más bien una responsabilidad del estado, y hay que seguir sumando esfuerzos”.
Este tipo de acciones ambiciosas, que benefician a un universo más amplio de la población al tiempo que empoderan notablemente a las mujeres para el desarrollo de su vida profesional, son necesarias para dar finalmente solución a la brecha de género en empresas y equipos directivos.
Como lo señala Úrsula Quijano, “no podemos esperar soluciones distintas si siempre tenemos la misma forma. Esto es algo que se tiene que acelerar. No podemos seguir en la discusión de cuáles son los problemas sin realmente hacernos más responsables sobre las soluciones y lo que se necesita hacer para realmente cerrar la brecha y trabajar hacia la igualdad de género”.
