Empresas y Empresarios

Cuando ser mamá es un castigo laboral

Las leyes para proteger la maternidad en el trabajo no han capturado la realidad de un país como México. Más bien, su rigidez y aplicación en la vida cotidiana, sigue provocando la expulsión de miles de ellas hacia la informalidad

07-10-2015 12:21 Por : Arena Pública
México tiene los menores costos laborales directos vinculados a la protección y maternidad, de cinco países emergentes en estudio, aun así sus empresas despiden a sus embarazadas.
México tiene los menores costos laborales directos vinculados a la protección y maternidad, de cinco países emergentes en estudio, aun así sus empresas despiden a sus embarazadas.

Andrea desde las cinco de mañana, baña, viste y le prepara el desayuno a su hijo pequeño.

Se transportan en metro y ambos atraviesan la estampida de gente. En el transcurso de una hora que dura el viaje hacia el Distrito Federal, porque vive en el estado de México, aprovecha para ponerse un poco de máscara de pestañas y corrector de ojeras para disimular su cansancio cuando llegue a la oficina.

A esta madre soltera, como a muchas otras, no solo la rutina diaria las azota; el poco alcance de la ley y la escasa voluntad de apoyo de las empresas "socialmente responsables", también cercena sus esperanzas.

Por lo menos Andrea logró superar la etapa de embarazo y lactancia sin ser despedida. Otras mujeres no pasan de ahí. En cuanto su jefe sabe de su embarazo o se les complica la etapa de gestación, la vía de escape es despedirlas.

“Es un acto muy grave que favorece la discriminación” acusa Carlos de Buen, un experimentado abogado en derecho laboral.

Explica que su despacho, Bufete de Buen, atiende a un sinnúmero de casos en los que, particularmente madres solteras, se ven obligadas a demandar a sus empleadores después de despedirlas por estar embarazadas. 

"Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores” se lee en el artículo 133 fracción XV de la Ley Federal del Trabajo.

Campañas de lactancia ¿irreales?

Legalmente, a una madre lactando se le permite una interrupción de una hora en el trabajo para dar de comer a su bebé durante un periodo de seis meses.

"Vivimos un poco en la prehistoria con esto…es fácil decirlo cuándo se tiene la facilidad de un chofer y un coche que te llevan al bebé a la oficina”, ejemplifica De Buen. Pero, ¿qué destino les depara a aquellas que se gastan cuatro horas en su trayecto de ida y regreso a su trabajo, ganando menos de dos salarios mínimos? 

Así, de nada sirven en la vida real de una mujer trabajadora, las campañas que promueven las bondades de la lactancia como de una mejor y más rápida recuperación de la madre después de un parto, de que tendrá menos riesgos por hemorragias y de depresión post parto, o que la lactancia reduce las probabilidades de enfermedades como diabetes tipo II, osteoporosis, cáncer, hipertensión y problemas cardiacos.

Si aún, una de cada 10 mujeres que trabajan amamantan a sus bebés, el resto les dan fórmulas artificiales de acuerdo a los datos que recientemente dio a conocer el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef) en el marco de las celebraciones por el día del niño.

Dos realidades

“Jefe, ¿podría salir antes porqué mi bebe tiene fiebre?” 

Esta frase suena familiar en los centros de trabajo. En algunas empresas privadas, decirlo es como una canción que se traducirá a futuro en una causal de despido.

Pero no en todos los centros de trabajo es así. No. En las empresas y organismos públicos ello no representa una mayor preocupación para una madre oficinista.

Una madre, ex trabajadora del IMSS que laboraba en el área administrativa del Hospital General de la Raza, nos dice que en su periodo de maternidad tuvo el apoyo suficiente y la flexibilidad de sus jefes directos. Incluso contaba con permisos especiales sin necesidad de que estuvieran contemplados en el contrato colectivo de trabajo que ampara a los trabajadores del Instituto Mexicano del Seguro Social.

Relata que cuando uno de sus hijos enfermaba, contaba con una incapacidad de tres días con goce de sueldo y, si abarcaba más tiempo la enfermedad del menor, le otorgaban un permiso sin goce de sueldo sin que esto afectara su permanencia en el puesto. En todo caso, allí en el IMSS, como en tantas dependencias públicas, el desempleo por estas causas no es un asunto que le quite al sueño a las miles de trabajadoras que son madres. Para eso están sus poderosos sindicatos.

Pero la realidad, para millones de madres que laboran en empresas privadas, es muy distinta.

Ante las reiteradas ausencias de la madre por enfermedad de alguno de sus hijos, es probable que proceda el despido. El abogado Carlos de Buen explica: "El patrón cínicamente podría contestar la demanda (de la madre) diciendo que no es una causal. La ley no te permite faltar y dentro de las causas es que no es tu enfermedad, sino la de tus hijos. Hay una desprotección total de la ley a la mujer en este caso”.

La madre, ex trabajadora del IMSS, relata que tenía el derecho de amamantar por ley interna. “Me permitían una hora descanso para dar pecho a mis bebes y podía usarla como más me convenía”.

El origen de esta ley parte del convenio establecido por la Organización Internacional del trabajo (OIT) en 1952 y que contempla un periodo de descanso al día.

Sin embargo, para el caso de las madres trabajadoras del sector privado, el goce de esta flexibilidad se dio cerca de 2012, año que trajo consigo la reforma de la ley federal del trabajo.

Con esta reforma -dice de Buen- está no se amplió, simplemente se estableció de una manera en que pudiera aprovecharse mejor; aunque ciertamente mejoró un poco la condición de las madres en las empresas privadas.

Una mirada desde las empresas

“La culpa no se le puede echar solo a los patrones, sino también al seguro social; porque ciertamente si tengo la elección de contratar a una mujer embarazada y a otra no embarazada, voy a preferir a la no embarazada; no tengo que pasar por la 'incomodidad' de contratar a alguien más para cubrirla.

Entonces, para evitar esto, habría que hacer una reforma para que el seguro social ampliara las vías de protección a la mujer embarazada, sin exigirle las semanas de cotización continuas antes del parto", propone el experto en derecho laboral. 

Otro caso típico citado en un informe de la OIT, es aquel en que las empresas exigen a las trabajadoras contratadas que cumplan un cierto período de servicio antes de quedar embarazadas.

Un importante estudio de la Oficina Regional para América Latina de esta misma organización, realizado en cinco países (Chile, Brasil, Argentina, Uruguay y México) sobre los costos laborales de hombres y mujeres, da luces sobre un tema que tiene poco de medición objetiva y mucho de prejuicio.

Los resultados para el conjunto de países estudiados indican que los costos monetarios directos para el empleador, asociados a la contratación de una mujer, son muy reducidos: representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres.

Estudios comparativos entre países muestran una tendencia a que dichos costos se le están cargando más  a la seguridad social o a fondos públicos, los cuales han aumentado, mientras que el cargo a las empresas ha disminuido.

Por su parte, en otros países como Argentina, Brasil y Chile, por ejemplo, las salas cunas implican un costo directo para el empleador. Para el caso de México, es un servicio financiado por el IMSS y, por ende, no aplica un costo directo adicional para el empleador.

Esto explica porqué México tiene los menores costos laborales directos vinculados a la protección y maternidad dentro de los cinco países del estudio.

Flexibilidad para ser competitivos

Así que contratar a una mujer es un costo que las empresas no quieren asumir pese a que los costos directos no son tan altos, como lo muestras las estadísticas.

Un estudio realizado por Manpower, empresa de recursos humanos, explica que hay escasez de talento y que las empresas deberían abrirse a la posibilidad de incluir a grupos excluidos para las vacantes,  mujeres y discapacitados, por ejemplo.

“Cuando a las empresas se les cuestiona cuál ha sido una de sus estrategias para disminuir la escasez de talento, la respuesta “atraer mujeres” no es una de sus opciones. Es crítico y preocupante”, dice Mónica Flores, directora para Latinoamérica de ManpowerGroup.

Si los costos son muy altos, existen otras opciones.

El modelo de las 40 horas a la semana resulta anticuado e impráctico hoy en día, contando con que las generaciones “net” están transformando las formas de cómo se solía trabajar antes, y más aún, cuando las grandes urbes no facilitan los traslados a las oficinas, ni para las mujeres, ni para los hombres.

El estudio “La mujer y escasez de talento”, de Manpower, enfatiza que las empresas deben revisar las estructuras de trabajo obsoletas y redireccionarse a la verdadera flexibilidad laboral, involucrando la tecnología y horarios accesibles, siguiendo modelos que en otros países ya se han implementado con mucho éxito.

“Aquellas compañías y países que evolucionen con rapidez e involucren a la mujer en la fuerza de trabajo tendrán una mayor oportunidad de prosperar a largo plazo. Aquéllos que no lo hagan lucharán para ser competitivo”, es una de las conclusiones del estudio.

El gran dilema es, que muchas madres no pueden permanecer atadas durante ocho horas consecutivas de lunes a viernes en una silla reclinable de una oficina; cuando son capaces de hacer más y ser más productivas si se les dan las facilidades.

Desertar para sumarse a la informalidad

Muchas mujeres, al ver que en sus trabajos no les dan la flexibilidad suficiente, deciden renunciar como fue el caso de Claudia, quien tuvo a una niña hace un año; porque la ley, ni las condiciones de su empresa, se adaptaron a sus necesidades.

Pero la separación voluntaria de su trabajo no duró mucho tiempo. Una vez pasado su tiempo de maternidad y lactancia, la propia empresa la llamó 8 meses después porque no había sido capaz de conseguir un reemplazo para el puesto con sus características.

Claudia contó con suerte. Sin embargo existen otros muchos casos en los que las madres, por esta inflexibilidad laboral, abandonan sus puestos de trabajo en las empresas para dedicarse a vender catálogos de Price ShoesHerbalife, o emprende algún micronegocio de comida, trabaja por honorarios desde casa, o busca -a como dé lugar- ingresos extra en los miles de 'huecos' que ofrece la informalidad.

Las cifras recientes describen esta realidad: Nueve de cada 10 mujeres ocupadas en el Distrito Federal lo hacen en el sector de los servicios, particularmente en el comercio, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo que realizó INEGI con cifras al segundo trimestre de este año.

De éstas, un cuarto de las mujeres están ocupadas directamente en actividades informales, el 56.2% percibe ingresos que van de uno a tres salarios mínimos y casi el 56% de las ocupadas no tienen acceso a los servicios de salud.

Según el Instituto Nacional de las Mujeres el sector informal es la salida ante la falta de empleos formales limitando así seriamente su acceso a las prestaciones sociales.

Y es que ante la inflexibilidad y los aún escasos apoyos legales que reciben las madres para desempeñarse en los ámbitos laborales formales, es la informalidad -en todas sus vertientes- la puerta ancha para hacerse del ingreso que les urge.

(Derechos Reservados. Arena Pública, 2015)